互联网公司的价值观员工必须认同吗？

　　互联网公司的价值观员工必须认同吗？最近一段时间，阿里月饼事件在社交网络刷了屏：阿里巴巴对公司内部销售月饼，安全部的 5 名工程师写脚本抢月饼订单，共刷了 124 盒月饼，结果 5 人都被开除。

　　阿里官方给出的解释是，他们采用技术手段作弊，触及了诚信红线，游戏都有规则，万事都有底线。疑似涉事的程序员在知乎发声，一方面承认技术压制造成不公，但无法接受上升到“价值观、诚信、不当获利”的高度。

　　吃瓜群众纷纷表示不解，为什么刷了几盒月饼就闹到要被开除的地步?事实上，对于阿里而言，作为最强调价值观的公司之一，开除员工并非外界所说“做样子”或为警醒团队“借汝头一用”。2011 年，阿里 B2B 平台 2326 家“中国供应商”涉嫌欺诈，时任 CEO 的卫哲及 COO 李旭辉引咎辞职，100 多位涉嫌欺诈的主管和销售人员被辞退。后来，马云谈起“杀”卫哲的逻辑，就是维护“价值观”。

　　除了阿里巴巴，小米、华为、腾讯、京东、百度乃至所有大大小小的互联网企业，价值观都是常挂在嘴边的词语。不过，从阿里抢月饼的普通员工，到与前东家开贴对战的冯大辉，甚至是从离开到又回来的亚马逊副总裁张思宏，作为个体的员工又总是与公司倡导的价值观有所难以解决的价值观冲突。

　　那么，对于互联网企业来说，价值观到底是什么?是不是真的很重要?近期的热门事件里，又体现了互联网公司哪些价值观?一个企业的员工，必须完全认同该企业的价值观吗？

　　到被裁员，都搞不清楚公司想要做什么；创始团队成员的期权之痛；很多离职事件则更多指向个人和公司的价值观利益冲突。

　　冯大辉，小道消息公众号创办人。网名 Fenng，曾担任支付宝技术专家，支付宝首席 DBA、数据架构师等职位，是支付宝早期技术发展的重要见证人之一。

　　冯大辉于六年前离开淘宝并以 CTO 身份加入丁香园，前不久，他的离职事件已闹得满城风雨、人尽皆知。但被传得沸沸扬扬的不是冯大辉离职后去做什么，而是他在离职之际和丁香园发生的一系列关于期权上的纠纷问题。

　　实际上，在互联网的创业圈子，因为期权和利益和创业公司纠纷的不少。根据公开报道，2009 年技术大牛曹政加盟 4399，蔡文胜承诺 1.5% 股权。2014 年，曹政被告知，蔡文胜当初承诺的 1.5% 股权缩水为万分之七。蔡文胜与曹政都公开声明，双方对于股权的不同理解，产生分歧。

　　另一起员工股权退出事件发生在华为。根据媒体报道，在华为奋斗了近 10 年，立下汗马功劳的刘平在 2002 年要求变现在华为的“股权”，公司按照他实际掏付的购股价格 354 万元原价回购了他的“股权”。刘平认为不公，将老东家华为告上法庭，要求按照其持股比例可参与分配的净资产+未分配利润分配来变现股权。

　　一般来说，股权激励机制的一个核心考量，是为了留住员工，用期权的成熟机制、以及分期授予的方法来不断的激励、捆绑住员工。其本质是站在公司的整体利益出发的，为企业的发展作出的长远考量。那么，在实际操作中，为什么会引来那么多，类似冯大辉与丁香园这样的，冲突不断的薪酬维权纠纷呢?这背后，是公司诚信的缺失，还是公司价值观出现了大问题？

　　分析： 一个企业的员工，必须完全认同公司的价值观吗？

　　阿里巴巴的“六脉神剑”价值观金字塔，塔底是讲做人的(激情、诚信、敬业)，塔中是讲团队的(团队合作、拥抱变化)，塔顶是讲使命的(客户第一)。

　　阿里巴巴的杀杀杀

　　2011 年 3 月，马云说起“杀”卫哲的决策逻辑：“我其实就干了这么一件事，坚守这个公司的使命感、价值观，我就是这个守门员，这事谁也别碰，其他事都可以讨论。”

　　他甚至拿蒋介石和张学良的关系打比喻。他说假如自己是蒋介石，回到南京后就要把张学良枪决，理由是“你绑架我蒋介石没关系，我们是兄弟，但你绑架的是中华民国总统，那就是国法不容”。

　　为了建立一家以价值观为导向的公司，在马云看来自己的底线是：价值观，不忽悠。“我不是大哥，这是一个组织，组织是由使命驱动的，所以价值观至关重要。”

　　不过，阿里巴巴的价值观并非一成不变的。1999 年阿里巴巴创立时，便确定了“约法三章”作为所有员工的基本原则。当 2001 年阿里巴巴成立 2 周年时，确定了“独孤九剑”作为阿里巴巴的价值观，那时，阿里裁掉了那些与组织价值观不相符的员工。当 2004 年阿里巴巴成立 5 周年时，又将“六脉神剑”作为阿里巴巴的核心价值观，这也成为考核全体员工的内容。

　　这是阿里巴巴的新价值观：一个真正伟大的组织应该能够跨越 3 个世纪，因为阿里巴巴成立于 1999 年，因此，102 年成为阿里巴巴梦想成为一个伟大组织的基本标准。

　　现在，业界对于阿里巴巴的“六脉神剑”价值观都已经很熟悉，具体说来，也体现了阿里巴巴集团的价值观，塔底是讲做人的(激情、诚信、敬业)，塔中是讲团队的(合作、拥抱变化)，塔尖是讲使命的(客户第一)。

　　根据公开报道显示，马云曾经介绍过阿里独特价值观考核作为绩效管理的原因：第一，公司年轻人很多需要补课。第二，阿里巴巴的发展太快了，快到如果不用一些矫枉过正方式去推价值观的话，价值观就会像手里抓了沙子一样，一点点流失光。第三，对推广价值观有信心。也正因如此，阿里的考核体系里，绩效和价值观各占 50% 的比重。而价值观，是决定员工去留的重要因素。

　　根据考核指标，阿里将员工分为野狗、小白兔、猎狗。业绩很好但价值观特别差的员工被称之为“野狗”阿里资深副总裁邓康明曾在接受媒体采访时表示，在阿里巴巴公司的平时考核中，业绩很好，价值观特别差，即每年销售可以卖得特别高，但根本不讲究团队精神，不讲究质量服务，这种人我们称之为“野狗”，我们的态度非常坚决：杀!毫不手软地杀掉他。因为这类人对团队造成的伤害是极大的。而对那些价值观很好，人特别热情、特别善良、特别友好，但业绩却总是好不起来，我们称之为“小白兔”的这类人，我们也要杀。我们毕竟是公司，而非救济中心，不能给企业创造效益，当然也不能留在企业。

　　认同，是调和价值观矛盾的前提

　　从这个谈话来看，开除 5 个刷月饼的员工，确实和阿里巴巴的价值观息息相关。

　　“阿里的月饼事件其实体现了阿里对于价值观践行到极致的表现，本来对于企业价值观而言，没有是非对错、好与不好的区别。”在 3W 咖啡联合创始人、拉勾网首席营销官鲍艾乐看来，这个事件的落脚点无关谁的对错和道德问题，只是双方价值观不契合罢了。

　　其实不仅仅是阿里巴巴，还有很有企业家跟马云一样，要求在小事上体现价值观，很多创业公司在很早期的时候就积极建设企业文化。比如华为喜欢谈论价值观。任正非深夜机场排队打出租，任正非食堂亲自打饭……腾讯也有个着名的代码叫“瑞雪”。起因是位于总部的几栋大楼每到中午饭点高峰期，低楼层员工挤不上电梯，都会选择先上行再下行。这样一来，高楼层的员工下楼反而费劲了。当时，腾讯主要创始人之一陈一丹为此发起了“瑞雪”行为，提倡员工拒绝上述行为，坚守公司正直的价值观——尽管这是从道德层面，并非法律角度去要求员工执行公司的价值观。

　　其实，很多时候不仅仅是普通员工，即便做到了公司高管，很多时候也与公司价值观有所冲突。亚马逊高管张思宏加盟在加盟乐视 5 个月后，又重返旧职的经历同样反映了“价值观不契合”走不下去的道理。

　　此前，张思宏的那篇名为《留外企还是去民企?其实关键的是你想要一种什么样的生活》一时间刷爆朋友圈，在长达千字的篇幅中，张思宏最终得出结论：被他称为“目前非常吸引人眼球”、“而且大多数人都自认为看不懂的生态型互联网公司”，其“理想”、“形式主义”让他无所适从，并表示“我想按照自己的意愿去玩微信，不想违背自己的价值观去混碗饭吃。”他决定“有自我和带着尊严的活着，而无需出卖和扭曲自己的价值观”，因而选择离开。

　　那么，让这位职业经理人无所适从的乐视价值观，是如何体现的?一个细节是，几乎所有的乐视员工都会在乐视促销以及发布会前后以统一的“鸡血”文刷爆朋友圈，很难看出是出于“使命感”还是单纯的文案转发。但毫无疑问，这也是一种企业文化价值观的体现。

　　那么一个问题是，一个企业的员工，是否必须认同公司的所有价值观？

　　“价值观这个东西，分写在纸上的和实际运行的。”知乎网友“skura”就对此表示，一般来说，能在一个公司混得如鱼得水的人，不管是否认同公司的价值观，都是按照实际公司价值观行事的。

　　不过，员工是否认同公司文化对自己的影响，这得看公司是强势文化还是弱势文化，以及文化的包容性。有的公司能包容不同意见者，用人之能;而有些则坚持要用跟我想法一致的人，常用的高端提法叫德才兼备德为先，当然还有一些很直白的就是你不认同老板就走人，在这些公司你不认同就只能被压制排挤。“

　　一般来说，核心部分认同基本可以让你在这个企业游刃有余了，否则就成了宗教了。”

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